La posibilidad de extinguir el contrato, se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora
Con la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores no será causa automática de extinción de la relación laboral el reconocimiento de la Incapacidad Permanente de la persona trabajadora.
Esta eliminación de la extinción automática del contrato en los casos en que la persona trabajadora accede a la situación de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o la hasta ahora denominada Gran Invalidez permite proteger más eficazmente el empleo de las personas con discapacidad, teniendo la posibilidad de un empleo decente, sin la discriminación como la que suponía el despido automático en determinadas situaciones de discapacidad. Se pasa a la priorización de opciones como la adaptación del puesto de trabajo o el pase a otras funciones.
Es por ello, que las empresas ya no podrán decidir unilateralmente la extinción de una relación laboral en caso de incapacidad permanente de la persona trabajadora
En consecuencia, será obligatorio que las empresas realicen los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad ejerzan su derecho al trabajo, incluso si acceden a la situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional.
La posibilidad de extinguir el contrato, hasta ahora en manos de la empresa, se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora que podrá solicitar:
- La adaptación del puesto de trabajo
- El cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación
Si se da esta situación, la empresa dispondrá de un plazo de tres meses para adaptar el puesto de trabajo o facilitar un cambio de puesto, periodo durante el que la persona trabajadora percibirá la prestación económica por Incapacidad Temporal.
En este proceso, los servicios de Prevención de riesgos laborales y la representación legal de las personas trabajadoras cobran protagonismo para decidir qué adaptación requiere el puesto de trabajo o a qué nuevo puesto puede acceder la persona trabajadora
Asimismo, se establecen criterios para determinar cuándo los ajustes necesarios constituirían un coste excesivo para la empresa valorando, de manera específica, si los gastos de adaptación pueden sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial o total y, en su caso contrario, si son excesivos en relación con el salario medio, el tamaño y el volumen de negocio de la empresa.
Una vez decidida la adaptación del puesto o el cambio de puesto, se revisará la evaluación de sus riesgos considerando las condiciones finales y deberá asegurarse la formación que la persona trabajadora pueda requerir en materia de prevención de riesgos laborales.
